직장내괴롭힘산재 어떻게 가능할까요 ?

 

산재노무사와 알아볼 주제는 직장내괴롭힘산재입니다.

 

직장내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행동으로, 이에 대한 대응 방법과 산재 신청에 대한 이해가 필요합니다.

 

먼저, 괴롭힘이라는 점이 인정되어야 하는데, 가해자 측에서는 지위, 우위를 이용하여 교묘하게 행동하는 사례가 많기 때문에 증명이 어려울 수 있습니다.

 

그러나 인정이 된다면 직장내괴롭힘산재 신청을 하였을 때, 인용되어 보상받을 가능성이 높은 것은 사실입니다.

 

산업재해 승인을 위해서는 '업무와 재해 간의 상당인과관계'를 증명하는 것이 관건입니다.

 

또한 본 사안이 사측의 잘못으로 발생한 것이 아니라 하더라도 사건을 알게 된 즉시 조사해야 하는 의무가 있습니다.

 

만약 가해 행동이 사실이라면, 피해자를 위해 적절한 조치를 취해야 합니다. 피해자가 원할 경우 근무지 변경을 하거나 유급휴가 등을 다녀오라 명할 수 있습니다.

 

그러나 만일 필요한 조치를 취하지 않고 신고를 묵살하거나 무대응으로 일관한다면, 근로기준법 위반에 해당됩니다.

 

근로기준법 위반 혐의가 명백하다면, 사업주는 직접 가해 행위를 한 것이 아니라 하더라도 부당한 처우를 하였으므로 3년 이하의 징역형 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있습니다.

 

따라서, 직장내 괴롭힘에 대한 대응 방법과 산재 신청에 대한 이해가 필요하며, 근로자와 사용자 모두가 이를 인지하고 대처하는 것이 중요합니다.

 

실제 언론에서 보도한 기사에 따르면 우리나라 직장인 10명 중 3.5명이 직장내괴롭힘을 경험한 것으로 나타났는데요 이러한 폭행이나 폭언을 당한 직장인도 15.3%에 달해 충격을 주고 있습니다.

 

이처럼 직장내괴롭힘이 사회적 문제로 대두되고 있음에도 불구하고 증명이 어려운 까닭에 산재를 승인받기 쉽지 않은 것이 여전한 현실입니다.

 

하지만 해당 분야에 대한 경험이 있는 산재노무사, 즉 실무경험자와 함께 직장내괴롭힘산재에 대응해나간다면 어려운 사건도 승인을 위해 체계적으로 대응해나갈 수 있습니다.

 

아래에서는, 이와 관련된 직장괴롭힘산재사건에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

사례확인하기 

 

보험사에서 일하던 재해자분은 고객이 사고를 접수하면 사고 현장에 나가 전반적인 상황을 살피고 처리과정을 설명하는 업무를 맡고 있었습니다.

 

이 일은 외근도 많고 높은 긴장 속에서 이루어져 부담이 컸지만, 재해자분은 항상 성실하게 일하며 이를 인정받아 특진을 받았습니다.

 

그러던 중 퇴사한 직원의 업무를 그대로 떠맡게 된 재해자분은 쏟아지는 업무에 과부하가 걸렸지만, 평소 맡은 일에 대한 책임감이 남다르셨기에 묵묵히 감당했습니다.

 

하지만 이러한 과로와 스트레스로 인해 휴식이 필요하다고 판단한 재해자분은 근속휴가를 보내고 회사로 돌아왔습니다.

 

그러나 이후, 재해자분의 바램은 부서장인 상사의 괴롭힘이 지속되었습니다.

 

상사는 재해자의 담당 구역과 맡은 업무를 자기 마음대로 바꾸고 폭언과 욕설을 일삼았습니다.

 

이러한 상황에서 재해자는 결국 병원에서 우울증과 불안장애 진단을 받게 되었습니다.

 

재해자분은 상사의 괴롭힘으로 우울증과 불안장애를 겪게 되어, 직장내괴롭힘산재 신청에 대한 준비를 시작하였고 이와 관련된 필요한 증거들을 발빠르게 확보하였습니다.

 

이때, 회사가 거짓 진술을 할 가능성이 있기 때문에, 재해자측이 수집할 수 있는 증거들을 바탕으로 사측의 거짓 진술을 반박하였습니다.

 

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두 번째로, 정신질환 발병까지 입증 자료 확보를 위해, 재해자분의 동료 직원들을 설득해 인터뷰를 진행하였습니다.

 

이를 통해 얻은 답변으로 재해자의 주장에 대한 신빙성을 높였으며, 재해자분의 정신질환과 업무와의 상관관계를 객관적 자료를 통해 주장하였습니다.

 

특히, 회사에서 업무 변경을 결정한 것이 재해자의 동의 없이 이루어졌으며, 상사의 일방적이고 독단적인 결정이었다는 점을 강조하였습니다.

 

이는 부당한 업무지시에 해당하며, 이를 통해 재해자분의 증상이 악화되었다는 것을 강력히 피력하였고 그 결과 산재신청은 승인을 받았습니다.

 

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일반적으로는 고용노동부 진정을 먼저 접수하고, 그 다음 산재 신청을 하는 것이 일반적인 절차입니다. 그러나, 모든 경우에 이 절차가 항상 유리한 것은 아닙니다.

 

산재는 반드시 직장내 괴롭힘이 고용노동부 진정을 통해 인정되는 경우여야만 승인되는 것은 아니기 때문입니다. 그러므로, 본인이 처한 상황이 고용노동부 진정을 우선 접수하는 것이 유리한지 꼼꼼히 따져봐야 합니다.

 

예를 들어, 실제로 상담을 받은 특정 근로자분의 경우, 일차적으로 사내 인사팀에게 직장 내 괴롭힘을 신고하였고, 회사 자체적으로 조사를 실시하여 일부 행위에 대해 직장 내 괴롭힘을 인정하였습니다.

 

해당 근로자는 고용노동부 진정을 굳이 접수하지 않고 곧바로 산재를 신청하여 승인을 받으셨습니다. 휴업급여를 받으시는게 목적이라면, 불필요한 중간 절차를 굳이 거치실 필요는 없다는 점 참고하시기 바랍니다.

 

직장내괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 업무상 질병이 발생한 경우, 해당 질병은 "업무상 재해"로 인정될 수 있습니다.

 

이 경우, 산재가 승인된 기간에 대해서는 평균임금의 70%에 해당하는 "휴업급여"를 지급받을 수 있습니다.

 

하지만, 직장 내 괴롭힘이 존재하였다는 이유만으로 모든 산재가 인정되는 것은 아니므로, 신청 전에는 주의가 필요합니다.

 

저희법인에서는 이와 관련된 사항에 대해 체계적인 산재 신청절차를 진행하고 있으며 직장내괴롭힘산재 사건에 대해서는, 지금 바로 산재노무사와의 상담을통해 산재신청여부를 확인해보시기 바랍니다.

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